Reclutamiento: ¿Qué es? y ¿Por qué es importante?

En cualquier empresa, no importa si es de tres personas o de mil, el cambio nunca se detiene. Surgen proyectos inesperados, se activan ideas nuevas o simplemente hay tareas que nadie había previsto. Y para que todo eso avance con rumbo, necesitas al equipo correcto. Ahí es donde entra el reclutamiento: ese proceso clave que ayuda a encontrar al talento que realmente puede mover la aguja.

Para que podamos entenderlo mejor, iremos desmenuzando lo esencial: qué es el reclutamiento, por qué importa de verdad, cómo implementarlo bien y qué tipos existen. Sin rodeos.

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento es ese paso clave donde una empresa busca sumar al talento correcto. Se trata de identificar, atraer y elegir a quienes realmente pueden ocupar un lugar dentro del equipo. O dicho más simple: encontrar a la persona ideal para el puesto justo.

¿Por qué es importante el reclutamiento?

El reclutamiento es clave para cualquier empresa, y no solo por llenar vacantes. Tiene varios beneficios que realmente hacen la diferencia:

• Detectar al talento que realmente suma: No se trata solo de que la persona cumpla con los requisitos del puesto. Lo ideal es que también encaje con la forma en que opera y piensa la empresa. En lo técnico, sí, pero también en lo humano.
• Mejorar el desempeño colectivo: Un buen proceso de selección ayuda a colocar a cada quien donde más aporta. Eso, con el tiempo, se nota en la forma en que trabaja el equipo.
• Reducir las salidas tempranas: Cuando el perfil del candidato hace match con la cultura de la empresa y las exigencias del puesto, es menos probable que abandone en los primeros meses y que exista menos rotacion de personal.

¿Cuáles son las fases del reclutamiento?

El proceso tiene sus pasos. No hay fórmulas mágicas, pero sí estructura. Las fases más comunes son:

• Definir el perfil profesional del puesto: Aquí se traza con precisión qué se necesita, como las responsabilidades, habilidades y la experiencia laboral que el puesto realmente exige.
• Publicar la vacante: Se difunde por portales de empleo, bolsa de trabajo, redes sociales, sitios especializados o con apoyo de recomendaciones internas.
• Recibir candidaturas: Empiezan a llegar los currículums y comienza el proceso de filtrar lo que sí encaja.
• Filtrar y preseleccionar: Se hace una primera depuración; Se revisan los perfiles recibidos y se eligen los que más se acercan a lo que se busca.
• Entrevistar: Aquí se explora más allá del CV. Ya sea en sesiones individuales o grupales, es momento de conocer más a fondo a cada persona (conocimientos, habilidades laborales y cómo enfrentan distintas situaciones).
• Aplicar evaluaciones: En algunas situaciones se agregan técnicas, psicométricas o de conocimiento para tener más datos antes de tomar una decisión. 
• Seleccionar y contratar: Se elige al perfil más adecuado y arranca la incorporación.

¿Qué tipos de reclutamiento hay?

Toda empresa puede reclutar de dos formas básicas:

• Interno: Cuando se busca cubrir la vacante con talento ya existente dentro de la organización (promoción a empleados actuales).
• Externo: Cuando la búsqueda se amplía a personas fuera de la empresa, a través de portales de empleo.

¿Qué es el reclutamiento interno?

Este enfoque busca talento dentro de casa. Ya sea para promover a alguien, moverlo de área o de ciudad, lo importante es dar prioridad al equipo actual. A veces basta con identificar al perfil adecuado que ya forma parte de la operación.

Beneficios del reclutamiento interno

Hacer reclutamiento interno tiene ventajas claras:

• Ahorra tiempo y recursos
• La curva de adaptación es más corta porque el trabajador ya conoce el ritmo laboral
• La persona ya conoce la cultura corporativa, por lo tanto es más fácil adaptarse
• Motiva al resto del equipo a dar lo mejor, lo que mejora el desempeño y la productividad, creando un ambiente laboral sano y al mismo tiempo competitivo 
• Reconoce el valor del talento que ya forma parte. Brindándoles una oportunidad de crecer y retarse a sí mismos

¿Cómo se hace bien el reclutamiento interno?

Aunque es una búsqueda interna, el proceso debe ser riguroso. Normalmente implica:

• Anunciar la vacante dentro de la organización
• Entrevistar desde recursos humanos y desde la jefatura
• Aplicar filtros como en un proceso externo
• Elegir al perfil que cumpla con lo necesario

En algunos casos, si ya se tiene a alguien en mente, no es necesario abrir convocatoria formal. Aun así, todo debe manejarse con transparencia y orden.

Consideraciones al reclutar desde dentro

Cuidar los detalles evita errores. Algunos consejos:

• No promover por antigüedad laboral: el tiempo no siempre significa aptitud
• Evaluar tanto las habilidades técnicas como las interpersonales
• Dar entrenamiento antes y durante la transición al nuevo rol
• Analizar si el puesto realmente requiere una mirada externa

¿Qué es el reclutamiento externo?

Cuando se busca fuera de la empresa. El reclutamiento externo permite acceder a nuevas ideas, perfiles con experiencia distinta y habilidades específicas.

Beneficios del reclutamiento externo

Sumar talento del exterior puede detonar cambios positivos:

• Trae perspectivas frescas. Talento con nuevas ideas y soluciones a los desafíos de la empresa
• Aumenta la diversidad del equipo y enriquece la cultura organizacional
• Permite buscar conocimientos muy específicos
• Amplía la red profesional de la empresa
• Rompe con la rutina o zona de confort del equipo
• Motiva internamente al ver que el estándar sube, mejorando el desempeño y la evaluacion de desempeño

¿Cómo aplicar bien el reclutamiento externo?

El proceso suele incluir:

• Definir el perfil que se necesita
• Publicar la vacante en diferentes medios
• Filtrar y entrevistar a los candidatos
• Evaluar competencias técnicas y actitudinales
• Contratar al mejor perfil

Consideraciones importantes

Antes de reclutar fuera, es clave tener en mente lo siguiente:

• Tener claro qué tipo de habilidades y actitudes se requieren
• Evaluar la compatibilidad cultural
• Usar varios canales para atraer perfiles diversos
• Construir una reputación como empleador
• Diseñar un buen proceso de onboarding
• Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para atraer y retener candidatos

¿Cuáles son las técnicas de reclutamiento?

No hay una sola manera de atraer talento. Las técnicas varían y deben combinarse para llegar al mejor resultado. Estas son algunas:

Tradicionales

1. Publicar ofertas en portales de empleo o medios impresos como periódicos o revistas.
2. Participar en ferias de empleo para conocer a varios candidatos.
3. Activar redes de conocidos para encontrar talento humano.

Digitales

1. Buscar perfiles vía LinkedIn u otras redes sociales
2. Crear campañas de marketing como empleador para la atracción de talento
3. Invitar a empleados a referir gente de confianza
4. Contactar proactivamente a talento clave

¿En qué consiste el reclutamiento 4.0?

Ya no basta con publicar una vacante y esperar. El reclutamiento 4.0 es una forma moderna de atraer talento usando tecnología y estrategias digitales.

Combina automatización, marketing de marca empleadora y análisis de datos. Con eso, mejora la experiencia tanto del candidato como de quien recluta. ¿Qué lo distingue?

• Todo sucede en plataformas digitales para gestionar el proceso de reclutamiento
• Cada candidato vive un proceso más personalizado, desde la oferta de empleo hasta el proceso de selección.
• Se construye reputación como empleador para atraer al mejor talento
• Se automatizan tareas repetitivas (como filtrar CVs) o la programación de entrevistas
• Se usan métricas para tomar mejores decisiones y optimizar el reclutamiento

¿Cómo la IA impacta el reclutamiento?

En los últimos años, la inteligencia artificial dejó de ser una promesa lejana para convertirse en un aliado real en los procesos de reclutamiento. Su papel ya no se limita a automatizar tareas repetitivas. Hoy, bien aplicada, puede mejorar la precisión con la que se identifica talento, reducir los tiempos de contratación y hacer que las decisiones sean más objetivas.

Lo más común es verla en tres áreas clave:

• Filtrado de candidatos: herramientas que analizan cientos de CVs en minutos, con criterios definidos por el equipo de reclutamiento. Ahorra tiempo sin perder calidad.
• Análisis predictivo: algunos sistemas ya permiten estimar, con base en datos históricos, qué perfil tiene más probabilidad de éxito en determinado rol o cultura organizacional.
• Automatización de comunicación: desde respuestas automáticas hasta agendado de entrevista, la IA permite que los procesos fluyan sin tanta carga operativa para el equipo.

Eso sí: no sustituye el criterio humano. Ayuda a tomar mejores decisiones, pero siempre debe operar con supervisión. Porque una herramienta poderosa, mal calibrada, también puede replicar sesgos. El verdadero valor está en saber combinar tecnología con juicio profesional.

¿Cómo medir un buen reclutamiento?

Medir si un proceso de reclutamiento está funcionando no es solo cuestión de cuántas vacantes se cubren. Lo que interesa, sobre todo desde dirección o RH, es saber si se están tomando decisiones de contratación que sostienen al negocio, y no que lo lastran.

Algunos de los indicadores más útiles incluyen:

• Tiempo promedio de cobertura: mide cuántos días toma cubrir una vacante desde que se publica hasta que se incorpora la persona seleccionada. Si se alarga, algo puede estar fallando en la atracción o en la toma de decisiones.
• Tasa de aceptación de ofertas: si muchos candidatos declinan, vale la pena revisar condiciones de trabajo, salario o incluso el proceso mismo.
• Rotación temprana: cuando alguien renuncia antes de cumplir seis meses, hay que preguntarse si el filtro fue el adecuado, o si el onboarding no ayudó.
• Satisfacción del área contratante: pocas métricas dicen más que la opinión del equipo que pidió cubrir la vacante. ¿Sintieron que el perfil fue el correcto?, ¿el proceso fluyó?
• Calidad del candidato: algunas empresas incluyen evaluaciones de desempeño a 3 y 6 meses para medir si la persona contratada realmente cumplía con lo esperado.

Un proceso eficiente no es solo rápido. Es el que genera incorporaciones que suman y se quedan.

Reclutar es construir futuro

El reclutamiento no es solo llenar una vacante. Es decidir quién va a formar parte de la historia de la empresa. Porque cada persona que se suma deja una huella: en cómo se trabaja, en cómo se toma decisiones, en cómo se siente el equipo día con día. 

En tiempos como los que vivimos, donde todo cambia rápido y las prioridades se ajustan de un mes a otro, tener un proceso claro para elegir talento no es un lujo. Es parte de la estrategia. Saber a quién buscar, cómo evaluarlo y cómo integrarlo hace toda la diferencia entre formar un equipo que simplemente cumple y uno que realmente impulsa los resultados.

Preguntas frecuentes

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con la nómina y los impuestos sobre la nómina?

Cada vez que se suma una nueva persona al equipo, hay algo claro: ese paso inicial ya activa toda la maquinaria fiscal y administrativa. Desde el primer día, ese nuevo talento forma parte de la nomina, y con eso, llegan también las obligaciones fiscales con instituciones como el IMSS, el SAT, FONACOT, INFONAVIT, y hasta el ISN. Todo empieza desde el reclutamiento. Si el proceso no está bien alineado, el resto puede desajustarse rápido.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con los beneficios?

Los beneficios no son un extra, son parte del trato desde el inicio. Cuando alguien entra a la empresa, espera claridad sobre qué prestaciones puede recibir: fondo de ahorro, caja de ahorros, seguro de vida, telemedicina, o vales de despensa. Si el área de reclutamiento no comunica bien esto desde el arranque, puede haber malentendidos, expectativas desalineadas o incluso desmotivación prematura.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con INFONAVIT y crédito INFONAVIT?

Al momento de contratar, se debe inscribir al nuevo colaborador en el INFONAVIT. No es solo un trámite. De eso depende que empiece a generar sus puntos INFONAVIT y que, más adelante, pueda acceder a un crédito de vivienda. Si esta parte se pasa por alto o se retrasa, la empresa podría afectar los derechos del trabajador y meterse en líos con la autoridad.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con Mejoravit, UMI y UDI?

Además del crédito tradicional, INFONAVIT tiene esquemas como Mejoravit, UMI o UDIS. Todos tienen en común que solo pueden activarse si el trabajador está bien dado de alta desde el día uno. Por eso, el reclutamiento no termina en la entrevista: incluye preparar todo para que ese nuevo ingreso tenga acceso a los apoyos que ofrece la ley.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con NSS, Kardex y semanas cotizadas?

Pedirle su NSS al nuevo ingreso parece algo menor, pero es el primer paso para que sus semanas empiecen a contarse. Y más aún, el kardex que arma Recursos Humanos sirve como bitácora para saber cómo avanza en la empresa. El seguimiento correcto depende de que desde el reclutamiento todo quede claro y bien registrado.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con las prestaciones de ley?

Cuando se contrata, también se pacta qué prestaciones de ley aplican: vacaciones, aguinaldo, prima vacacional, PTU o licencias por maternidad o paternidad. Si el reclutamiento no establece con precisión el tipo de contrato laboral y condiciones, estas prestaciones pueden quedar mal aplicadas. Para evitar ajustes posteriores o reclamos, más vale dejar todo bien estructurado desde el principio.

Visita nuestra calculadora aguinaldo.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con eventos laborales como incidencias, faltas, incapacidades, etc.?

El reclutamiento no da seguimiento al día a día, pero sienta las bases para que Recursos Humanos pueda registrar correctamente alguna incidencia, falta o incapacidad. Si desde el ingreso los datos están incompletos o mal ingresados en nómina, pueden surgir errores al aplicar descuentos o gestionar permisos con el IMSS.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con incentivos?

Los incentivos como el bono por puntualidad, bono de asistencia o bono de productividad son motivadores fuertes. Pero si el nuevo ingreso no sabe que existen o no entiende cómo se obtienen, el efecto motivador se pierde. Recursos Humanos debe asegurarse, durante el proceso de reclutamiento, de que el mensaje llegue claro y desde el principio.

¿Qué tiene que ver el reclutamiento con despidos, indemnizaciones, finiquitos y liquidaciones?

Parece lejano, pero todo comienza con el contrato de trabajo y las condiciones acordadas desde el reclutamiento. Eso es lo que, en caso de despido, se usa para el calculo de finiquito o el calculo de liquidacion. Si algo se omitió o mal redactó en esa etapa, puede haber consecuencias legales. Un reclutamiento formal y bien documentado ayuda a prevenir conflictos al final de la relación laboral.

Visita nuestra calculadora finiquito y calculadora liquidación.