Tabla de contenidos
- ¿Cómo se implementa una cultura de cambio en el lugar de trabajo?
- - Cimentar las bases
- - Poner en marcha el proceso
- Preguntas frecuentes
En la actualidad, toda empresa cuenta con un sistema de identidad. “¿Quiénes somos?” o “¿Cuál es nuestra misión y visión?”, se lee en innumerables centros de trabajo. Es el apego a estas características lo que genera pertenencia a los trabajadores, quienes se vuelven fieles a estos estatutos y valores empresariales. Sin embargo, el mundo cambia a pasos agigantados y con ello el ambiente laboral; la empresa que no evoluciona, muere.
¿Cómo lidiamos con los inminentes cambios en la organización tras toda una vida de forjar nuestro sistema de valores? Adentrando a los miembros de la empresa a una cultura de cambio. La cultura de cambio es la gestión que adapta a los trabajadores no solo a sobrellevar el cambio, sino también entender por qué es necesario y aprender a identificar sus beneficios.
¿Cómo se implementa una cultura de cambio en el lugar de trabajo?
Es sabido que la cultura organizacional de una empresa ejerce una fuerte influencia en el quehacer de los trabajadores, estos adaptan los valores de la empresa y buscan el cumplimiento de metas o logro de objetivos del conjunto. Para funcionar en un negocio moderno debemos ser adaptables. Por lo tanto, debemos hacer del cambio una parte elemental de nuestra cultura organizacional. Para ello, se recomienda seguir este proceso:
Cimentar las bases
Primero que nada, debe generarse en los miembros de una organización la necesidad por el cambio. Este es uno de los pasos más largos del proceso, sin embargo, se trata de la base de todo el desarrollo. Para lograrlo, hay que demostrar con hechos los enormes beneficios del cambio con estadísticas sobre el éxito de otras empresas que han seguido caminos diferentes y testimonios de empresas altamente adaptables que mantienen su vitalidad.
Una vez adentrados en el proceso evolutivo, es necesario determinar cuál será nuestro camino, qué clase de empresa queremos llegar a ser y cuáles objetivos deben cumplirse. Lo ideal es contar con planes a corto y largo plazo. De igual manera, es altamente recomendable la creación de grupos de cambio. Hacer responsables a más y más personas de los procesos no solo los hace sentir tomados en cuenta: fortalece el esparcimiento del nuevo modelo de acción.
Poner en marcha el proceso
Es momento de la acción. Desde el campesino que planta un nuevo sembradío, hasta el ingeniero que comienza la construcción de un hogar, se comienza siempre limpiando el escenario de obstáculos. En nuestra empresa, estos obstáculos son las ideas en nuestra visión o misión que contradicen el cambio; parte del proceso evolutivo es modificar los elementos que nos retienen en el pasado. Una vez en marcha, mientras no perdemos de vista nuestro objetivo a futuro, debemos enfocarnos en los logros a corto plazo, los cuales servirán de incentivo a los miembros de la empresa. No hay mejor motivación que ver los primeros frutos de nuestro esfuerzo.
Mantener los avances
Recordemos que si bien, nuestros logros a corto plazo son fuente de motivación, nuestro principal objetivo tomará tiempo. Es durante esta parte del proceso que debemos someter nuestra gestión a prueba, ¿Cuáles son nuestros aciertos y nuestras fallas? ¿Debemos cambiar nuestros métodos?
Finalmente, como en todo esfuerzo colectivo, debemos dar honor a quien honor merece: se debe hablar sobre los logros y felicitar públicamente a quienes lo ameriten. Nada ayuda más a mantener los cambios que el reforzamiento positivo.
Preguntas frecuentes
¿La cultura de cambio impacta el clima laboral y la satisfacción laboral?
Absolutamente, la cultura de cambio ejerce una influencia directa y significativa tanto en el clima laboral como en la satisfacción laboral de los empleados. Una cultura que fomenta la innovación, la adaptación y el desarrollo organizacional crea un ambiente de trabajo más positivo y estimulante. Los empleados se sienten más valorados y comprometidos cuando perciben que su organización está en constante evolución y que sus ideas son escuchadas. Esto se traduce en un aumento de la motivación laboral, la productividad y la lealtad hacia la empresa.
Además, una cultura de cambio promueve la comunicación organizacional abierta, el trabajo en equipo y la resolución de problemas de manera colaborativa, lo que contribuye a un clima laboral más sano y agradable. En resumen, la cultura de cambio no solo es un motor de transformación organizacional, sino también un factor clave para mejorar la experiencia de los empleados en el trabajo.
¿Cómo se ve impactada la cultura de cambio por la NOM 035 y la NOM 37?
La NOM 035 y la NOM 37 ejercen una influencia significativa en la promoción de una cultura de cambio dentro de las organizaciones. Ambas normativas obligan a las empresas a identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como a fomentar un ambiente laboral saludable y equitativo. Al exigir a las empresas a implementar medidas para mejorar el bienestar de sus empleados, estas normas impulsan una transformación cultural que va más allá del cumplimiento legal.
La NOM 035, en particular, fomenta la comunicación abierta, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y la capacitación en habilidades socioemocionales, lo que a su vez crea un ambiente más receptivo al cambio.
Por su parte, la NOM 37 promueve la igualdad de género y la no discriminación, lo que contribuye a una cultura más inclusiva y diversa, donde las personas se sienten valoradas y empoderadas para proponer nuevas ideas y formas de trabajar. En conjunto, estas normas crean un marco regulatorio que impulsa a las empresas a adoptar prácticas que favorecen una cultura de cambio más sólida y sostenible.
¿La cultura de cambio se extiende a los empleados de REPSE y RESICO?
Si bien no puedo proporcionar información específica sobre la extensión de la cultura de cambio en empresas particulares como REPSE y RESICO sin datos actualizados, puedo afirmar que la posibilidad de que esta cultura se extienda a sus empleados es alta.
La implementación de una cultura de cambio en cualquier organización requiere de un esfuerzo consciente y estratégico por parte de la dirección. Si estas empresas han establecido iniciativas para fomentar la innovación, la adaptación y el desarrollo de sus empleados, es probable que estén experimentando una evolución en su cultura organizacional.
Sin embargo, el grado de penetración de esta cultura en todos los niveles de la organización puede variar y dependerá de factores como el liderazgo, la comunicación interna y la participación de los empleados.
¿La cultura de cambio impacta los beneficios de los empleados?
Sí, la cultura de cambio tiene un impacto significativo en los beneficios – como seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, programas de bienestar, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorros, etc – que reciben los empleados. Aunque no modifica directamente el monto o tipo de prestaciones, sí influye en cómo se perciben y valoran estos beneficios.
Una cultura de cambio fomenta un ambiente donde los empleados se sienten más valorados y reconocidos, por lo que los beneficios se convierten en una herramienta estratégica para atraer y retener talento.
Además, en una cultura de cambio, los beneficios pueden ser más flexibles y personalizados para adaptarse a las necesidades individuales de cada empleado. Por ejemplo, se pueden ofrecer opciones de horarios flexibles, programas de bienestar o desarrollo profesional que complementen los beneficios tradicionales. En resumen, la cultura de cambio transforma la forma en que se diseñan y comunican los beneficios, convirtiéndolos en una parte integral de la propuesta de valor de la empresa.
¿La cultura de cambio tiene algún impacto en la nómina o declaraciones relacionado a la nómina como IMSS, ISN, SIPARE, SAT, ISSSTE, INM e INFONAVIT?
Si bien la cultura de cambio no altera directamente los cálculos de la nómina o las declaraciones ante Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Sistema de Pago Referenciado (SIPARE), Impuesto Sobre Nómina (ISN), Servicio de Administración Tributario (SAT), ISSSTE, INM e INFONAVIT, sí puede influir en la forma en que se gestionan estos procesos. Una cultura de cambio fomenta la implementación de sistemas más eficientes y transparentes para la gestión de nóminas. Lo que puede llevar a una mayor precisión en los cálculos y un cumplimiento más ágil de las obligaciones fiscales.
Además, al fomentar la innovación, una cultura de cambio puede impulsar la adopción de herramientas tecnológicas que automatizan procesos y reducen el margen de error. En resumen, aunque la cultura de cambio no modifica las leyes fiscales. Sí puede optimizar los procesos internos y mejorar la calidad de la información reportada a las autoridades.
¿La cultura de cambio impacta la capacitación, formación y desarrollo profesional de los empleados?
Una cultura de cambio impulsa la capacitación, formación y desarrollo profesional de los empleados al fomentar un ambiente de aprendizaje continuo, innovación y adaptación. Las empresas con una cultura de cambio invierten en programas de capacitación personalizados. Fomentan el pensamiento crítico y la resolución de problemas, y se adaptan a las necesidades futuras del mercado laboral. Esto a su vez aumenta la satisfacción laboral, reduce la rotación de personal y mejora el desempeño general de la organización.
¿La cultura de cambio impacta las prestaciones de ley que una empresa otorga a sus empleados?
La cultura de cambio en sí misma no modifica las prestaciones de ley – como vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad, aguinaldo, Participación de los Trabajadores en la Utilidades (PTU), incapacidad de maternidad, incapacidad de paternidad, etc – que define la Ley Federal de Trabajo (LFT) que una empresa está obligada a otorgar a sus empleados.
Estas prestaciones están definidas por las leyes laborales de cada país y son un derecho adquirido por los trabajadores. Sin embargo, una cultura de cambio puede influir indirectamente en cómo se perciben y se gestionan estas prestaciones. Por ejemplo, en una empresa con una cultura de cambio. Las prestaciones de ley pueden ser vistas como un punto de partida y no como un límite.
Se pueden implementar programas complementarios que vayan más allá de lo establecido por la ley. Como seguros de gastos médicos mayores, planes de retiro adicionales o programas de bienestar.
Además, una cultura de cambio fomenta la comunicación abierta sobre los beneficios. Lo que ayuda a los empleados a comprender mejor sus derechos y a valorar más las prestaciones que reciben. En resumen, aunque la cultura de cambio no altera las prestaciones de ley, sí puede enriquecer y complementar la oferta de beneficios de una empresa.
