¿Cómo contratar a una persona extranjera en México?

Sí, una empresa puede contratar a una persona extranjera en México, siempre que cumpla con los requisitos laborales y migratorios aplicables. Para Recursos Humanos, esto implica verificar que la persona cuente con una condición de estancia que permita realizar actividades remuneradas, revisar la documentación correspondiente y cumplir con las obligaciones de contratación, seguridad social y nómina. Además, la empresa debe considerar las reglas de la Ley Federal del Trabajo (LFT) sobre la proporción de trabajadores extranjeros.

Pasos para contratar a una persona extranjera en México

El procedimiento depende principalmente de si la persona ya se encuentra legalmente en México con autorización para trabajar o si está fuera del país y necesita obtener una visa a partir de una oferta de empleo. En términos generales, la empresa debe:

1. Revisar los límites de contratación establecidos por la LFT.
2. Verificar la condición migratoria del candidato y confirmar si permite realizar actividades remuneradas.
3. Contar con la Constancia de Inscripción de Empleador (CIE) ante el Instituto Nacional de Migración (INM).
4. Realizar el trámite migratorio correspondiente, si la persona todavía no cuenta con autorización para trabajar.
5. Formalizar la relación laboral mediante el contrato que corresponda.
6. Cumplir con las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social, incluida la incorporación al IMSS cuando exista una relación laboral sujeta al régimen obligatorio.

El tipo de trámite cambia según la situación migratoria de la persona. Por ello, RRHH debe verificar el caso concreto antes de permitir el inicio de actividades.

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre contratar extranjeros?

El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que, como regla general, en cada empresa o establecimiento el patrón debe emplear por lo menos a un 90% de trabajadores mexicanos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deben ser mexicanos, salvo que no existan personas mexicanas en una especialidad determinada. En ese supuesto, pueden emplearse temporalmente trabajadores extranjeros sin exceder el 10% de quienes pertenecen a esa especialidad. Además:

• El patrón y los trabajadores extranjeros tienen la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en esa especialidad.
• La restricción del artículo 7 no aplica a directores, administradores y gerentes generales.
• La LFT establece una regla específica para los médicos al servicio de las empresas.

El artículo 993 de la misma ley establece una multa equivalente a 250 a 2,500 UMA para el patrón que incumpla las normas sobre porcentaje o utilización exclusiva de trabajadores mexicanos.

¿Qué necesita una empresa para contratar extranjeros?

La empresa que contrate personal extranjero o emita una oferta de empleo a una persona extranjera debe contar con una Constancia de Inscripción de Empleador (CIE) ante el Instituto Nacional de Migración. El artículo 166 del Reglamento de la Ley de Migración establece esta obligación tanto para personas físicas como morales que contraten extranjeros o les emitan una oferta de empleo. Para obtenerla, una persona moral debe acreditar, entre otros elementos:

• Su existencia legal.
• Las facultades de sus representantes.
• Identificación del representante o apoderado.
• Domicilio de la empresa.
• Información fiscal.
• Lista de empleados y su nacionalidad.

Los empleadores también deben mantener actualizada la información registrada ante el INM. El Reglamento establece obligaciones de actualización relacionadas con cambios de domicilio o representante, además de la información fiscal correspondiente. Por ello, la CIE no debe verse únicamente como un requisito para solicitar una visa: forma parte de las obligaciones migratorias del empleador que contrata personal extranjero.

¿Qué necesita un extranjero para trabajar legalmente en México?

La persona extranjera debe contar con una condición de estancia que permita realizar actividades remuneradas. El artículo 52 de la Ley de Migración distingue distintas condiciones. Entre ellas se encuentran:

• Visitante con permiso para realizar actividades remuneradas: puede trabajar durante una estancia de hasta 180 días.
• Residente temporal: puede permanecer en México hasta cuatro años y obtener permiso para trabajar cuando corresponda.
• Residente permanente: puede permanecer de manera indefinida y cuenta con permiso para trabajar a cambio de una remuneración.

También existen otros supuestos específicos, como visitantes por razones humanitarias o trabajadores fronterizos. Por ello, no basta con confirmar que una persona extranjera se encuentra legalmente en México. Recursos Humanos debe comprobar que su condición migratoria autorice específicamente las actividades remuneradas que realizará. La documentación y el procedimiento pueden cambiar según la condición de estancia, la duración del trabajo y si la persona ya está en México o todavía se encuentra en el extranjero.

¿Cómo funciona la visa por oferta de empleo?

Cuando una persona extranjera está fuera de México y una empresa quiere contratarla, el empleador puede solicitar ante el INM una visa por oferta de empleo. La empresa debe contar con Constancia de Inscripción de Empleador y presentar la oferta laboral correspondiente. Los lineamientos vigentes requieren que la oferta indique, entre otros elementos, la ocupación, temporalidad, lugar o lugares donde se realizarán las actividades, modalidad presencial, remota o mixta, remuneración y periodicidad del pago.

Cuando la ocupación no supera los 180 días, puede corresponder una visa de visitante con permiso para realizar actividades remuneradas. Para una temporalidad superior, puede corresponder residencia temporal. Si el INM autoriza la solicitud, la persona extranjera continúa el procedimiento consular para obtener la visa e ingresar a México bajo la condición autorizada. Una oferta, precontrato o contrato de trabajo no sustituye por sí mismo la autorización migratoria para trabajar.

¿Qué pasa si contrato a un extranjero sin permiso para trabajar en México?

La empresa no debe permitir que una persona extranjera comience a realizar actividades remuneradas sin verificar previamente que su condición migratoria las autorice. Por ejemplo, la Ley de Migración distingue expresamente al visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas del visitante que sí cuenta con esa autorización.

Si una persona realiza actividades distintas de las autorizadas por su documento migratorio, puede quedar en una situación que requiera regularización ante el INM. El trámite oficial de regularización contempla los casos en que una persona tenga un documento vencido o haya realizado actividades no autorizadas y puede implicar el pago de una multa determinada por la autoridad migratoria. Por ello, una oferta de empleo no debe utilizarse como una forma de “regularizar después” una contratación ya iniciada.

Si la persona se encuentra en situación migratoria irregular —a veces descrita coloquialmente como “sin papeles”—, RRHH debe identificar primero qué procedimiento migratorio corresponde. La existencia de una oferta o contrato laboral no autoriza automáticamente a trabajar.

¿Cómo obtener permiso de trabajo si el extranjero ya está en México?

Si una persona extranjera ya está en México, Recursos Humanos debe revisar su condición de estancia antes de formalizar el inicio de actividades. Un residente temporal puede solicitar un permiso de trabajo cuando cumpla los requisitos aplicables. Entre ellos pueden encontrarse un documento migratorio vigente y una oferta de empleo que indique la actividad, temporalidad, lugar de trabajo y los datos de la Constancia de Inscripción de Empleador.

En cambio, una persona con una condición que no autoriza actividades remuneradas no debe comenzar a trabajar hasta contar con la autorización correspondiente. Si ya realizó actividades distintas de las permitidas, puede existir un procedimiento de regularización ante el INM. La autoridad migratoria determina los requisitos y, cuando corresponda, las sanciones relacionadas con la irregularidad. Por ello, RRHH debe diferenciar entre tener estancia legal en México y tener autorización para trabajar: no siempre significan lo mismo.

¿Qué documentos debe revisar RRHH al contratar a un extranjero?

Los documentos exactos dependen de la condición migratoria de cada persona, pero Recursos Humanos debe comprobar como mínimo:

• Pasaporte o documento de identidad y viaje vigente.
• Documento migratorio aplicable.
• Autorización para realizar actividades remuneradas cuando sea necesaria.
• Información de la oferta de empleo, cuando forme parte del trámite.
• Documentación necesaria para formalizar la relación laboral.

En una visa por oferta de empleo, la información presentada debe ser consistente con la ocupación que desempeñará la persona, la temporalidad, el lugar de trabajo y la remuneración. La empresa también debe conservar los documentos propios de cualquier contratación, incluido el contrato laboral y la información requerida para nómina y seguridad social. No deben presentarse antecedentes no penales, títulos académicos u otros documentos como requisitos universales de toda contratación extranjera, porque pueden depender del trámite migratorio, la profesión o las características específicas del puesto.

¿Cuánto tiempo puede trabajar un extranjero en México?

No existe una única duración para el permiso de trabajo de todas las personas extranjeras. La temporalidad depende de la condición de estancia y del trámite autorizado. Por ejemplo:

• Un visitante con permiso para realizar actividades remuneradas puede permanecer en México hasta 180 días.
• Un residente temporal puede permanecer en el país por un periodo de hasta cuatro años.
• Un residente permanente puede permanecer de manera indefinida y tiene permiso para realizar actividades remuneradas.

Cuando la autorización está relacionada con una oferta laboral, la temporalidad solicitada debe ser congruente con el trabajo que realizará la persona. Para Recursos Humanos, esto significa que el control migratorio no termina al contratar. La empresa debe registrar las fechas relevantes de los documentos y revisar oportunamente cualquier renovación o modificación que pueda afectar la autorización para trabajar.

¿Cómo beneficia a una empresa contratar extranjeros?

Contratar talento extranjero puede ser útil cuando la organización necesita conocimientos, experiencia o especialidades que complementen las capacidades disponibles dentro del equipo.

También puede facilitar la incorporación de idiomas, conocimiento de otros mercados y experiencia internacional, especialmente en empresas que trabajan con clientes, proveedores o equipos distribuidos en distintos países.

La diversidad cultural puede enriquecer la colaboración y la toma de decisiones cuando se acompaña de procesos adecuados de integración. Sin embargo, contratar a una persona extranjera debe responder a las necesidades reales del puesto y cumplir con los mismos criterios de selección, documentación y administración laboral que cualquier otra contratación.

¿Qué responsabilidades tiene RRHH al contratar extranjeros?

Recursos Humanos debe coordinar los aspectos migratorios con los procesos habituales de contratación. Entre sus principales responsabilidades se encuentran:

• Verificar que la persona tenga autorización para trabajar.
• Comprobar la vigencia de la documentación migratoria.
• Coordinar el contrato laboral.
• Mantener actualizada la información requerida por la empresa.
• Gestionar correctamente la nómina.
• Cumplir con las obligaciones de seguridad social.

El artículo 12 de la Ley del Seguro Social establece que las personas que prestan un servicio remunerado, personal y subordinado son sujetos del régimen obligatorio. Además, el artículo 15 obliga al empleador a registrar e inscribir a sus trabajadores ante el Instituto Mexicano delSeguro Social (IMSS) y comunicar las altas, bajas y modificaciones correspondientes. Por ello, la nacionalidad extranjera no elimina por sí misma las obligaciones patronales derivadas de una relación laboral subordinada.