Tabla de contenidos
- La comunicación es vital en todo tipo de relación laboral
- Cultura organizacional: La importancia de la investigación
- Estadísticas e investigaciones reveladoras en la cultura organizacional y desempeño
- Preguntas frecuentes
Es sorprendente la cantidad de jefes de empresas que son tan poco empáticos con sus trabajadores, que piensan que en lugar de humanos son máquinas que trabajan para ellos. El ponente, Dan Potrefac cuenta la siguiente historia al respecto.
Después de concluir una conferencia sobre la cultura organizacional, se le acercó un alto cargo de una empresa. Era amigable pero con un aire arrogante. Este alto cargo le dijo que se tardaba mucho tiempo en implementar los métodos de participación de los que Dan recientemente había hablado. Que él necesitaba ver los resultados de inmediato y no podía estar preocupándose de la parte sentimental de sus empleados.
Haberse acercado para decir solo esas palabras da mucho que reflexionar, ya que eso deja al descubierto que esta persona poseía muy poca inteligencia emocional. Así que ante esa frase que dijo, Dan solo le preguntó que si había pensando que el trato que le proporciona a sus trabajadores tendría alguna repercusión en cómo la empresa se desempeña, a lo que él respondió que no le interesaba ya que el empleado que no produzca es despido.
La comunicación es vital en todo tipo de relación laboral
Así como ese alto cargo también existen muchos otros que atemorizan a los que se suponen deben de liderar. Esto revela que aún hay un largo camino que se debe recorrer para mejorar las condiciones de trabajo emocionales de cada empleado en el lugar de trabajo.
Cultura organizacional: La importancia de la investigación
Existe una investigación llamada “¿Qué viene primero, la cultura organizacional o el desempeño?”. En ella los responsables estuvieron poniendo a prueba durante seis años a 95 sucursales de concesionarios de automóviles, recaudando. Revisando los diferentes datos del desempeño así como también las dimensiones de la cultura, presentes en cada uno de los áreas funcionales de las empresas de ventas y servicio al cliente de cada concesionario. Estos estudios tan largos tienen la ventaja de que eliminan las dudas existentes con respecto al paso del tiempo así como muestran información verídica.
En la investigación, los investigadores solo observaron a los concesionarios que ofrecían los mismos productos. Aparte de esto, los concesionarios usaban las misma métrica de rendimiento. Pero cada uno de ellos operaba de manera autónoma. La hipótesis que se manejaba era simple, se basaron en la revisión de artículos e investigaciones sobre la cultura y el desempeño, con esto los investigadores esperaban que la cultura del departamento tuviera un efecto negativo tanto en las ventas como en los clientes.
Cada concesionario estaba distribuido en una ubicación diferente a lo largo de los Estados Unidos. Entonces, mediante el uso de la encuesta de cultura organizacional de Denison, los investigadores evaluaron cuatro rasgos de la cultura organizacional: adaptabilidad, consistencia, misión y participación. Los datos de la encuesta fueron evaluados de manera trimestral en cada uno de los concesionarios.
Los resultados que se obtuvieron fueron impresionantes. Demuestran otra vez que si primero es la cultura, el rendimiento la seguirá. Tanto los datos obtenidos del departamento de servicio como los del departamento de venta respaldan la hipótesis de que la cultura tiene un impacto positivo en la satisfacción de los clientes.
Los investigadores escribieron que la cultura del departamento de manera consistente predice los niveles de calificaciones más alto en las ventas y satisfacción del cliente sin que se obtengan las pruebas sobre si existe una retroalimentación entre el desempeño y la cultura organizacional.
Esto quiere decir de manera sencilla, una cultura que está comprometida con un alto nivel de participación, adaptabilidad, coherencia y una misión clara, ayuda a aumentar la satisfacción del cliente así como la ventas.
Estadísticas e investigaciones reveladoras en la cultura organizacional y desempeño
Hay otra investigación del Queen ‘s University Center for Business Venturing que ofrece más pruebas sobre la correlación entre la cultura y el desempeño. En esta investigación se utilizaron datos, recogidos mediante encuestas,sobre el compromiso de los empleados que fueron recogidos en un período de diez años. Lo que obtuvieron fue un aumento significativo en las ventas, en la satisfacción del cliente, más productividad de los empleados. También fue notable una disminución de trabajadores que se ausentaron.
Ambas investigaciones están de acuerdo que el compromiso de los trabajadores es lo que puede ayudar o disminuir el desempeño de una empresa. Este desempeño sigue estando bajo gracias a la influencia de personas como el alto cargo que se acercó a Dan luego de terminar su discurso.
Una organización que ha estado evaluando el nivel de compromiso de los trabajadores a lo largo de más de una década y que sin duda también ven la relación entre desempeño y cultura, es Gallup, quienes recientemente han encontrado que las empresas con un alto nivel de compromiso logran un aumento de ventas y en la cantidad de clientes. Esta empresa en la investigación muestra más pruebas sobre cómo la cultura aumenta el desempeño.
Entonces, la pregunta es: ¿Estás desesperado por un desempeño o buscas tener una mejor cultura en tu departamento de trabajadores?
Preguntas frecuentes
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con la nómina y los impuestos sobre la nómina?
La cultura organizacional influye en la percepción de los empleados sobre la equidad salarial y los beneficios. Una cultura de transparencia y justicia puede hacer la formación de la confianza en los procesos de nómina y reducir disputas. Además, una cultura fuerte puede influir en la rotación de personal, lo que a su vez afecta los costos laborales y los cálculos de impuestos – como IMSS, Impuesto Sobre Nómina (ISN), Impuesto Sobre Renta (ISR), FONACOT, ISSSTE, INM, entre otros.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con los beneficios?
La cultura organizacional define qué tipo de beneficios se ofrecen y cómo se valoran – como caja de ahorros, fondo de ahorro, programas de bienestar, programas de telemedicina, seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, vales de despensa, entre otros. Por ejemplo, una empresa con una cultura enfocada en el bienestar de los empleados podría ofrecer más días de vacaciones o programas de salud.
¿Qué tiene que ver la reducción de jornada laboral con INFONAVIT y crédito INFONAVIT?
La reducción de la jornada laboral tiene una relación directa con el INFONAVIT y el crédito INFONAVIT que puedes obtener. Al disminuir tu jornada laboral, tu salario también disminuye. El monto de tu crédito INFONAVIT se calcula en función de tu salario, por lo que una reducción salarial conlleva una disminución en el monto del crédito al que tienes derecho.
Esto se debe a que el INFONAVIT considera que con un menor ingreso, tu capacidad de pago para un crédito hipotecario también será menor. Por lo tanto, si estás considerando reducir tu jornada laboral, es importante que evalúes cómo esta decisión impactará tu capacidad para adquirir una vivienda a través del INFONAVIT.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con Mejoravit, UMI y UDI?
La cultura organizacional puede fomentar o desalentar la participación de los empleados en estos programas (Mejoravit, UMI, UMA, UDIS, entre otros). Una cultura que promueve la estabilidad laboral y la planeación a largo plazo puede incentivar a los empleados a utilizar estos beneficios.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con NSS, Kardex y semanas cotizadas?
Aunque la cultura organizacional no afecta directamente estos datos (Numero de Seguro Social (NSS), Kardex y semanas cotizadas), sí puede influir en la percepción de los empleados sobre la importancia de su trabajo y su compromiso con la empresa, lo que a su vez puede impactar en su asistencia y productividad.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con las prestaciones de ley?
La cultura organizacional puede determinar cómo se comunican y se aplican las prestaciones de ley a los empleados – como vacaciones, aguinaldo, prima vacacional, prima dominical, prima de antigüedad, PTU, incapacidad por maternidad, incapacidad por paternidad, entre otros. Una cultura transparente y abierta facilitará que los empleados conozcan sus prestaciones y sus derechos.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con eventos laborales?
La cultura organizacional influye en cómo se manejan los eventos laborales – como incidencias, faltas, incapacidades, incapacidades IMSS, etc. Una cultura de respeto y apoyo mutuo puede facilitar la resolución de conflictos laborales y reducir la incidencia de problemas como acoso o discriminación.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con incentivos?
La cultura organizacional define qué tipo de incentivos – como bono de puntualidad, bono de asistencia, bono de productividad – son valorados por los empleados. Una cultura de colaboración puede favorecer incentivos grupales, mientras que una cultura individualista puede enfatizar los incentivos individuales.
¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con despido, indemnizaciones, finiquitos y liquidaciones?
La cultura organizacional influye en cómo se manejan los despidos (despidos injustificados y despidos justificados). Una cultura de respeto y justicia garantizará que los procesos de despido se lleven a cabo de manera justa y transparente, minimizando el impacto negativo en la moral de los empleados restantes. Un despidos obviamente requiere el pago de una indemnización a través de un finiquito o liquidación.
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