¿Por qué el COVID ha hecho que los empleados quieran renunciar?

Sabemos sin duda que la pandemia por COVID-19 ha dejado a muchas personas sin empleo y ha causado estragos en aquellos que continúan con empleo debido a la incertidumbre, el estrés, angustia y burnout con las sobrecargas laborales que se han hecho presentes.

¿Cómo ha impactado el COVID-19 en las intenciones de renuncia?

Se estima que más de la cuarta parte de los trabajadores ha pensado en una renuncia voluntaria en lo que va de esta pandemia. Las razones resultan diversas y van desde: las preocupaciones relacionadas a la pandemia, el brote de casos cada vez mayor, el regreso al trabajo presencial y el equilibrio entre la vida personal y laboral trabajando home office.

Entre las estimaciones, una encuesta reveló que 7 de cada 10 colaboradores ha sentido que las cargas laborales han aumentado con el trabajo remoto. Las responsabilidades dentro y fuera del trabajo han provocado estrés laboral en muchos y en aquellos que han regresado al trabajo de manera presencial. El miedo latente a estar expuestos a un contagio es algo que no les permite estar tranquilos. Razones suficientes que los han llevado a pensar en la posibilidad de renunciar.

¿Qué están haciendo las empresas para enfrentar el problema?

Pero no todo son malas noticias o renuncias. Ante estas inquietudes y manifestaciones de los empleados se ha visto una respuesta favorable por parte de  los empleadores. Por eso, muchas se han puesto en marcha y han buscado las mejores opciones para ofrecer:

• Un retorno laboral seguro a los empleados.
• Mejoras en la comunicación en el caso de trabajo remoto.
• Adaptaciones en las áreas funcionales de la empresa para regresar al trabajo de manera presencial.
• Establecimiento de espacios y protocolos sanitarios que disminuyan el riesgo de contagio dentro de la oficina.

Y es que la mayoría de los colaboradores considera de suma importancia salvaguardar su bienestar y contar con un área laboral y organización que les brinden la protección física del virus COVID-19.

Si bien el COVID-19 ha hecho que más de uno quiera renunciar, la adaptación a la nueva normalidad y el desequilibrio entre la vida personal y laboral en todos se ha hecho evidente. Para otros, no contar con flexibilidad laboral, licencias por enfermedad, seguro social o asistencia a la salud mental, aunado al estrés laboral, cansancio emocional, fatiga y sobrecargas pueden resultar catastróficas o producir menor satisfacción laboral dentro de la organización a la que pertenecen.

¿Cómo te has sentido en esta pandemia?, ¿en algún punto de lo que lleva esta situación transcurriendo en el mundo has pensado en renunciar? Tranquilo, quizás más de uno lo hemos pensado, pero el mismo miedo e incertidumbre que genera esta situación nos mantiene constantes en nuestras actividades laborales.

¿Qué otras razones llevan a los empleados a pensar en renunciar durante la pandemia?

Otro de los aspectos que también ha hecho evidente las ganas de renunciar es el salario. Aquellos empleados que tienen un menor ingreso (mucho más que el salario mínimo) han considerado seriamente la posibilidad de renunciar, sobre todo si no cuentan con las prestaciones de ley que les permitan sentir una seguridad o confianza en  caso de resultar contagiados dentro de su área laboral. Así que ponen en una balanza el ingreso salarial que obtienen de su trabajo versus la posibilidad de un contagio y su salud.

Un dato sorprendente: a menor ingreso, la búsqueda de la estabilidad financiera se vuelve un punto crucial, pero esta ha perdido peso comparada con la salud.

Por otro lado, se estima que la pandemia ha afectado más a mujeres que a hombres. Y también, a aquellos que  no cuentan con un trabajo que les permita laborar desde casa, puesto que en todo momento sus actividades han sido y serán presenciales.

¿Por qué el impacto del COVID ha sido mayor en las mujeres trabajadoras?

Pero, ¿por qué se dice que afecta más a las mujeres? Todo parece indicar que el 50% de las mujeres ha manifestado aumentos en el nivel de estrés y ganas de renunciar en esta pandemia, debido al rol tan importante que tienen en casa y el rol que ejercen como fuerza laboral. Además, lograr una separación laborando desde casa, ha resultado una tarea complicada para muchas. 

En el caso de los hombres solamente el 36% manifestó sentirse con mayor nivel de estrés desencadenado por la situación que se vive con la pandemia. Sin embargo, no todo es estrés laboral. Para aquellos que su trabajo consiste en brindar servicios a los clientes, el miedo y el riesgo de trabajo los ha llevado a pensar en la posibilidad de renunciar. 

A pesar de contar con las medidas y equipo necesario para su protección como mascarillas, cubre bocas e inclusive guantes, la convivencia con los clientes representa un riesgo latente debido a que muchos se rehúsan al uso de cubrebocas. En el caso de otros, dependiendo del lugar o servicio que presten, el uso del cubrebocas se limita únicamente para el tránsito dentro del establecimiento como en el caso de restaurantes, cafeterías, bares etc.

No sabemos a ciencia cierta cuándo llegará el fin de esto. Por lo tanto, adaptarnos y protegernos tomando en cuenta las medidas sanitarias es una alternativa para mantenernos libres de cualquier riesgo de contagio. 

Como fuerza laboral esta pandemia ha debilitado a todo tipo de sector. Mientras que para los empleadores y empresas la economía, la incertidumbre y los cierres de diversas organizaciones han hecho que más de uno cuide y preserve su trabajo pese a cualquiera que sea la situación que esté viviendo dentro de su organización.

¿Qué aprendizajes dejó el COVID sobre la vida laboral?

La pandemia obligó a muchas personas a detenerse y preguntarse qué quieren realmente de su trabajo. En México vimos cómo prioridades que antes parecían secundarias —la salud, la estabilidad emocional, la posibilidad de cuidar a la familia— pasaron a ser decisivas. No es coincidencia que, tras la crisis, “El COVID ha hecho que los empleados quieran renunciar” se convirtiera en una frase recurrente en juntas y reportes de clima laboral.

El teletrabajo dejó en claro algo muy simple: la productividad no necesita sacrificar la vida personal. Al contrario, cuando hay claridad en objetivos y flexibilidad en horarios, la gente responde. También quedó patente que el bienestar laboral ya no puede ser un beneficio decorativo; la salud mental, las pausas reales y el apoyo a quienes tienen cargas familiares son factores que influyen directamente en la retención.

Empresas mexicanas que ofrecieron acompañamiento psicológico, horarios escalonados o apoyo para educación a distancia reportaron menos rotación de personal y mejor compromiso. Eso no significa que la respuesta sea la misma para todas las áreas, pero sí que los líderes deben escuchar activamente y adaptar políticas: no imponer soluciones genéricas, sino probar, medir y ajustar.

En resumen: el COVID no fue solo una interrupción. Fue un acelerador cultural que cambió lo que la gente valora del trabajo —y dejó a CEOs y a RRHH con una tarea clara: transformar esas prioridades en prácticas reales y sostenibles.

¿Cómo pueden las empresas responder a estas nuevas expectativas?

En el entorno laboral mexicano, los colaboradores ya no esperan únicamente medidas sanitarias o protocolos de emergencia. Lo que realmente buscan es un esquema de trabajo que se adapte a sus vidas, no al revés. Eso implica repensar horarios rígidos, oficinas centralizadas y modelos que dejan poco espacio para la flexibilidad. Hoy, los equipos valoran más que nunca poder combinar el trabajo con su vida personal sin sentir culpa ni presiones.

El reto para los CEOs y responsables de recursos humanos es ir más allá de la improvisación que caracterizó los primeros meses de pandemia. Los planes de bienestar, salud mental y desarrollo profesional necesitan ser parte integral de la estrategia de negocio. 

Por ejemplo, algunas empresas en México han comenzado a ofrecer programas de acompañamiento psicológico en línea, días adicionales de descanso o la posibilidad de trabajar desde distintos puntos del país. Estas iniciativas no solo responden a una necesidad real, también envían un mensaje claro: “Nos importa tu vida fuera del trabajo”.

Asimismo, los planes de carrera se han vuelto determinantes. Los empleados quieren visualizar un futuro dentro de la organización y sentirse parte de algo que evoluciona con ellos. Un programa de mentoría, capacitaciones en nuevas competencias digitales o rotaciones internas pueden marcar la diferencia entre un talento que se queda y uno que busca mejores horizontes.

Responder a estas expectativas no es una moda pasajera; es reconocer que el COVID cambió la ecuación laboral. El papel de los líderes ahora es diseñar ambientes más humanos y sostenibles que reduzcan la intención de renuncia y fortalezcan la relación entre empresa y colaboradores.

¿El impacto del COVID en las renuncias llegó para quedarse?

En México, muchos pensaron que la ola de renuncias tras la pandemia era un fenómeno pasajero. Una reacción momentánea al encierro y la incertidumbre. Sin embargo, las cifras y los testimonios de recursos humanos apuntan a otra realidad: la intención de renunciar se convirtió en un síntoma estructural. La llamada “gran renuncia” no es una moda importada de Estados Unidos. Sino una señal de que los trabajadores mexicanos replantearon de fondo su relación con el empleo.

Lo que está en juego no es solo el sueldo o el puesto, sino la percepción de futuro y bienestar. Un colaborador que siente que la empresa no le ofrece flexibilidad, cuidado de su salud o un plan de desarrollo, hoy tiene menos dudas en buscar alternativas. Plataformas de empleo remoto, proyectos independientes o startups se volvieron opciones viables y atractivas, especialmente para perfiles jóvenes y digitales.

Para los CEOs y líderes de RRHH, este panorama no debe verse como una amenaza, sino como una oportunidad de transformación cultural. Escuchar a los equipos, rediseñar beneficios, abrir espacios de diálogo y construir trayectorias más claras dentro de la organización son pasos que reducen la fuga de talento.

El COVID aceleró un cambio que ya estaba gestándose: los colaboradores quieren trabajos que respeten su vida personal y que les den un sentido de pertenencia. Ignorar esa expectativa es arriesgarse a un ciclo constante de rotación. Abrazarla, en cambio, permite a las empresas mexicanas convertirse en empleadores de elección y salir fortalecidas de esta transición.