Home / Recursos / HR Management / Reducción de jornada laboral: ¿Cuáles son los beneficios?

HR Management4 de Septiembre, 202610 minutos

Reducción de jornada laboral: ¿Cuáles son los beneficios?

La reducción de jornada laboral en México ya fue aprobada y se implementará de forma gradual hasta llegar a un máximo de 40 horas semanales en 2030. Durante 2026 el límite semanal continúa en 48 horas y la primera reducción, a 46 horas, ocurrirá el 1 de enero de 2027. Para las empresas, esta transición implica revisar horarios, turnos, horas extraordinarias, registros de asistencia y procesos de Recursos Humanos y nómina sin disminuir sueldos, salarios ni prestaciones por efecto de la reforma.

¿Qué es la reducción de jornada laboral?

La reducción de jornada laboral consiste en disminuir el tiempo máximo que una persona puede trabajar dentro de su jornada ordinaria. En México, la reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 y la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), vigente desde el 1 de mayo de 2026, establecieron una transición gradual de 48 a 40 horas semanales.

Este cambio no significa que todas las personas trabajarán automáticamente 40 horas desde 2026. La disminución se realizará de forma progresiva entre 2027 y 2030.

También es importante distinguir la reducción legal de la jornada máxima semanal de un acuerdo individual para trabajar menos horas. La reforma de 2026 establece expresamente que la reducción legal no puede ocasionar una disminución de sueldos, salarios o prestaciones. En cambio, cualquier modificación individual de las condiciones laborales debe analizarse según el contrato, la relación de trabajo y la legislación aplicable.

Definición de jornada laboral

La Ley Federal del Trabajo define la jornada como el tiempo durante el cual la persona trabajadora está a disposición del empleador para prestar su trabajo. Por lo tanto, la jornada laboral es una medida del tiempo efectivo en que existe esa disponibilidad. El traslado ordinario entre el domicilio y el centro de trabajo no se convierte, por sí mismo, en parte de la jornada laboral. La reforma mantiene además los límites diarios de ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta.

¿Cuál es el objetivo de reducir la jornada laboral?

La reducción de jornada laboral busca reorganizar el tiempo de trabajo y avanzar hacia un esquema que permita compatibilizar productividad, descanso y calidad de vida sin reducir salarios o prestaciones por efecto de la reforma. Para las empresas, el objetivo no debería limitarse a hacer las mismas tareas en menos tiempo. La transición requiere revisar procesos, cargas de trabajo, cobertura operativa y uso de tecnología para evitar que una reducción de horas ordinarias termine generando más tiempo extraordinario o sobrecarga. Entre los posibles objetivos se encuentran:

Mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Favorecer periodos adecuados de descanso.
Revisar procesos para reducir tareas innecesarias.
Impulsar una gestión orientada a resultados.
Distribuir mejor las cargas de trabajo.
Reducir riesgos asociados con jornadas excesivas.
Promover modelos de organización laboral más sostenibles.

Estos resultados no son automáticos. El efecto de una jornada más corta depende de cómo se reorganice el trabajo, del sector, de la operación y de las medidas que adopte cada empresa.

¿Cuáles son los beneficios de reducir la jornada?

Una jornada laboral más corta puede generar beneficios para las personas trabajadoras y las empresas cuando se acompaña de una adecuada reorganización del trabajo. Reducir horas por sí solo no garantiza mayor productividad o bienestar.

Mejorará el enfoque

Trabajar más horas no significa necesariamente producir más. Cuando las empresas reducen tiempos improductivos, reuniones innecesarias y tareas repetitivas, una jornada más corta puede favorecer una mayor concentración durante el tiempo disponible. Para lograrlo, es importante definir prioridades, responsabilidades y objetivos realistas en lugar de trasladar la misma carga de trabajo a menos horas.

Mejor bienestar de los empleados

Una mejor distribución del tiempo puede proporcionar más espacio para el descanso, la vida familiar y las actividades personales. Esto puede contribuir a disminuir la fatiga asociada con jornadas prolongadas. Sin embargo, el beneficio desaparece si la reducción formal de horas genera sobrecarga, disponibilidad fuera de horario o un uso permanente de horas extraordinarias.

Beneficiará la atracción y la retención del talento

Los horarios y el equilibrio entre vida y trabajo pueden formar parte de la propuesta de valor para las personas empleadas. Una organización capaz de gestionar correctamente jornadas más cortas puede fortalecer su estrategia de atracción y retención. Para Recursos Humanos, el reto está en convertir el cambio de horario en una práctica sostenible y no únicamente en un beneficio comunicado al talento.

¿Cuáles son las desventajas?

La reducción de jornada también puede generar desafíos operativos, especialmente en empresas que necesitan mantener atención, producción o servicios durante periodos amplios. Entre los principales riesgos se encuentran:

Problemas de cobertura: algunos negocios pueden necesitar reorganizar turnos para mantener sus horarios de operación.
Incremento del tiempo extraordinario: una planeación deficiente puede trasladar parte de la jornada ordinaria a horas extra.
Sobrecarga: mantener las mismas tareas sin rediseñar procesos puede elevar la intensidad del trabajo.
Necesidad de contratar o redistribuir personal: algunas operaciones podrían requerir cambios en la plantilla o los turnos.
Cambios en costos operativos: cada empresa tendrá que evaluar el efecto sobre personal, productividad y cobertura.
Mayor complejidad administrativa: Recursos Humanos y Nómina deberán controlar jornadas, incidencias y horas extraordinarias conforme avance el calendario de reducción.

Por ello, la transición no debería consistir únicamente en recortar horas. Las empresas necesitan analizar procesos, demanda, cargas de trabajo y capacidad operativa antes de modificar sus esquemas.

¿Cuándo se tiene derecho a la reducción de jornada laboral?

La reducción gradual aprobada en México no funciona como un permiso que cada trabajador tenga que solicitar individualmente. Se trata de una modificación del límite máximo semanal aplicable conforme al calendario establecido para las relaciones laborales reguladas por la Ley Federal del Trabajo. Por esta razón, no es correcto afirmar de manera general que la LFT concede un derecho individual a solicitar una reducción por cuidado de familiares, discapacidad o estudios mediante un procedimiento específico de solicitud.

Cuando una persona necesita modificar individualmente su jornada por una circunstancia particular, las condiciones deben analizarse según la legislación aplicable, el contrato de trabajo, las políticas de la empresa y, cuando corresponda, los acuerdos entre empleador y trabajador. Para las empresas, será importante distinguir entre:

la reducción gradual obligatoria del máximo semanal;
horarios inferiores al máximo que la empresa ya tenga establecidos;
modificaciones individuales de condiciones de trabajo;
modalidades o disposiciones especiales aplicables a determinados trabajadores.

¿Cuánto se reducirá la jornada laboral en México?

La jornada máxima semanal disminuirá gradualmente de 48 horas en 2026 a 40 horas en 2030. La reducción será de dos horas por año a partir del 1 de enero de 2027.

Año	Jornada máxima semanal
2026	48 horas
2027	46 horas
2028	44 horas
2029	42 horas
2030	40 horas

Por ello, durante 2026 las empresas no están obligadas a operar todavía con una jornada máxima de 40 horas. El periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 está previsto para que empleadores y personas trabajadoras ajusten sus procesos.

La reforma tampoco establece una reducción general de 10 %, 20 % o 50 % de la jornada. El calendario anterior es el que determina la disminución legal del máximo semanal. La duración diaria máxima continúa en ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta.

¿Cómo se implementará la reducción de jornada laboral en México?

La reforma ya concluyó su etapa legislativa principal. La modificación constitucional se publicó el 3 de marzo de 2026 y la reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabajo entró en vigor el 1 de mayo de 2026. El cambio a 40 horas se realizará gradualmente hasta 2030. Además del límite semanal, la reforma contempla otros elementos relevantes para las empresas:

Distribución de la jornada: puede determinarse de común acuerdo entre empleadores y trabajadores dentro de los límites legales.
Descanso semanal: por cada seis días de trabajo debe otorgarse al menos un día de descanso con salario íntegro.
Horas extraordinarias: el límite de tiempo extraordinario previsto en el artículo 66 de la LFT se mantiene en nueve horas semanales durante 2026 y 2027, aumenta a 10 horas en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. La LFT regula por separado las horas que excedan ese límite y establece un pago superior para ese tiempo extraordinario adicional.
Límite diario: la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar las 12 horas diarias.
Registro electrónico: la LFT incorporó la obligación de registrar electrónicamente el inicio y finalización de la jornada. Las disposiciones generales relacionadas con esta obligación entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027.
Protección salarial: la reducción no puede disminuir sueldos, salarios o prestaciones.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a la reducción de jornada laboral?

Recursos Humanos tendrá un papel operativo central en la transición porque la reducción afecta la organización de horarios, turnos, incidencias y registros laborales. Durante 2026 conviene que el área trabaje con Nómina, Operaciones, Finanzas y los líderes de cada equipo para preparar los cambios de los siguientes años. Las principales acciones incluyen:

Identificar jornadas actuales: revisar cuántas horas trabaja cada grupo y cómo están distribuidas.
Mapear turnos y cobertura: detectar áreas donde una reducción podría generar periodos sin personal.
Revisar horas extraordinarias: identificar puestos o procesos que dependen regularmente de ellas.
Actualizar procesos de control: preparar los sistemas para registrar correctamente inicio y finalización de las jornadas.
Coordinar con Nómina: asegurar que horarios, incidencias y horas extra se reflejen correctamente en el cálculo correspondiente.
Revisar cargas de trabajo: evitar que las mismas responsabilidades se concentren de manera poco realista en menos horas.
Comunicar los cambios: explicar qué cambia en cada año y evitar generar la expectativa de que la jornada máxima será de 40 horas desde 2026.
Dar seguimiento: evaluar productividad, cobertura, ausentismo, horas extra y cumplimiento de horarios durante la transición.

¿Cómo puede modificar el entorno laboral la reducción de jornada laboral?

La reducción de la jornada puede transformar la manera en que una empresa organiza el trabajo, pero sus efectos dependerán de cómo se implemente.

El principal cambio será pasar de una gestión basada únicamente en presencia y horas disponibles hacia una planificación más rigurosa de prioridades, cargas y resultados. Esto puede impulsar la automatización de tareas, la eliminación de procesos innecesarios y una coordinación más clara entre equipos.

Al mismo tiempo, una implementación deficiente puede producir el efecto contrario: mayor intensidad del trabajo, exceso de horas extraordinarias, problemas de cobertura o dificultad para cumplir objetivos. Para reducir estos riesgos, las empresas pueden revisar:

volumen y distribución de tareas;
necesidades reales de cobertura;
reuniones y actividades administrativas;
automatización de procesos repetitivos;
indicadores de productividad;
horas extraordinarias;
rotación y ausentismo;
percepción de las personas trabajadoras.

La reducción de jornada representa, por tanto, un cambio de organización del trabajo y no simplemente un recorte de horas. Para las empresas mexicanas, 2026 es un periodo especialmente relevante para analizar su situación actual y preparar la primera reducción a 46 horas semanales que comenzará en 2027.

Preguntas frecuentes

¿Qué tiene que ver la reducción de la jornada laboral con la nómina y los impuestos sobre la nómina?

La reducción legal de la jornada laboral aprobada en México no implica una disminución del salario de la persona trabajadora. La reforma establece que el cambio no puede reducir sueldos, salarios ni prestaciones.

Por ello, no debe asumirse que la nómina disminuirá proporcionalmente conforme bajen las horas máximas semanales. Las empresas deberán mantener las remuneraciones correspondientes y adaptar sus procesos para registrar correctamente la jornada ordinaria y el tiempo extraordinario.

También es importante diferenciar conceptos. Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el Impuesto Sobre Nómina (ISN), el Impuesto Sobre la Renta (ISR), las aportaciones relacionadas con Infonavit y otras obligaciones no constituyen una sola categoría de “impuestos sobre la nómina” ni se calculan todas de la misma manera.

Para el área de Nómina, el efecto principal de la reforma será operativo: controlar correctamente horas ordinarias, horas extraordinarias, incidencias y registros de jornada sin aplicar una reducción salarial que la reforma prohíbe.

¿Cuál es la relación entre la reducción de la jornada laboral con los beneficios?

La reducción legal de la jornada laboral no autoriza a la empresa a reducir los beneficios o prestaciones de las personas trabajadoras por el simple hecho de que disminuya el máximo de horas semanales.

La reforma establece que la transición hacia las 40 horas no puede generar una disminución de sueldos, salarios o prestaciones. Por ello, los beneficios vinculados a las condiciones laborales deben revisarse sin asumir automáticamente un recorte proporcional.

En prestaciones adicionales, como fondo de ahorro, caja de ahorro, seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, programas de bienestar, telemedicina o vales de despensa, también deben considerarse las condiciones establecidas en contratos, políticas internas, planes de prestaciones o instrumentos colectivos aplicables.

Se deberían revisar esos documentos antes de modificar cualquier beneficio. La reducción del límite semanal y una modificación individual de jornada o salario son situaciones distintas y no deben tratarse como si fueran equivalentes.

¿Qué tiene que ver la reducción de la jornada laboral con Mejoravit, UMI y UDI?

La reducción de jornada laboral no modifica por sí misma el funcionamiento de Mejoravit, la Unidad Mixta Infonavit (UMI), la Unidad de Medida y Actualización (UMA) o las Unidades de Inversión (UDI).

Estos conceptos tampoco son equivalentes. Mejoravit corresponde a alternativas de financiamiento relacionadas con vivienda ofrecidas por Infonavit, mientras que la UMI es una unidad de referencia utilizada para determinados créditos de Infonavit denominados en salarios mínimos. La UMA y las UDIS son también unidades o referencias con usos específicos; no son programas laborales a los que una persona acceda por trabajar determinado número de horas.

Por eso, no es correcto afirmar de manera general que trabajar una jornada más corta reducirá el acceso a estos conceptos. La reforma de las 40 horas protege el salario y las prestaciones frente a la reducción del máximo semanal. Cualquier efecto sobre un crédito concreto debe evaluarse según las condiciones del financiamiento y la situación de la persona acreditada.

¿Cómo se relaciona la reducción de la jornada laboral con NSS, Kardex y semanas cotizadas?

La reducción legal de la jornada laboral no cambia el Número de Seguro Social (NSS) de una persona ni implica automáticamente una disminución de sus semanas cotizadas. Las semanas reconocidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social se determinan a partir de los días de cotización acumulados, no del número de horas trabajadas durante cada semana. Por ello, no es correcto afirmar que pasar de una jornada máxima de 48 a 46, 44, 42 o 40 horas reduce por sí mismo las semanas cotizadas.

El Kardex, cuando una empresa utiliza este tipo de registro interno, puede requerir ajustes para reflejar nuevos horarios, turnos, asistencias o incidencias, pero esto corresponde a la administración interna de personal. Para Recursos Humanos y Nómina, lo relevante será mantener correctamente los movimientos y registros de las personas trabajadoras mientras se modifica gradualmente la duración máxima de la jornada.

¿Qué tiene que ver la reducción de la jornada laboral con prestaciones de ley?

La reducción de jornada laboral aprobada en México no puede disminuir las prestaciones de ley de las personas trabajadoras. El decreto establece expresamente que la reducción del máximo semanal no puede implicar una disminución de sueldos, salarios o prestaciones.

Por ello, no es correcto afirmar que el aguinaldo disminuirá automáticamente por trabajar menos horas como consecuencia de esta reforma. Prestaciones como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, prima dominical, prima de antigüedad o Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) tienen sus propias reglas de cálculo y requisitos legales. Una empresa debe aplicar cada una conforme a la Ley Federal del Trabajo y a las condiciones particulares de la relación laboral.

Lo mismo ocurre con incapacidades y otras prestaciones relacionadas con seguridad social, que se rigen por sus disposiciones correspondientes. Si existe una modificación del salario o de las condiciones laborales por una causa distinta de la reducción legal de la jornada, deberá analizarse separadamente. La reforma de 40 horas no autoriza a utilizar el menor número de horas semanales como argumento para reducir prestaciones.

¿Cuál es la relación de la reducción de la jornada laboral con eventos laborales como incidencias, faltas, incapacidades, etc.?

La reducción de jornada laboral puede requerir cambios en la forma en que Recursos Humanos registra y administra incidencias, faltas, retardos y horarios, pero no modifica por sí sola las reglas aplicables a las incapacidades o ausencias.

Cuando cambie la jornada máxima, las empresas deberán actualizar los horarios que correspondan para identificar correctamente cuándo existe una falta, retardo, ausencia o tiempo extraordinario. Esto será especialmente importante si se modifican turnos o días de trabajo.

Una incapacidad emitida conforme a las reglas de seguridad social mantienen su tratamiento correspondiente y no deben atribuirse automáticamente a la reducción de la jornada. Tampoco existe fundamento para afirmar que una jornada reducida generará necesariamente más estrés, faltas o incapacidades. El resultado dependerá de la forma en que la organización distribuya tareas y cargas de trabajo. Para las empresas, el objetivo debe ser mantener alineados los horarios autorizados, los registros de asistencia, las incidencias y la información utilizada por Nómina.

¿Qué tiene que ver la reducción de la jornada laboral con incentivos?

Los incentivos como bonos de puntualidad, asistencia o productividad no deberían reducirse automáticamente solo porque disminuya la jornada máxima semanal.

Sin embargo, la empresa sí puede necesitar revisar la forma en que mide algunos de estos incentivos. Por ejemplo, un bono vinculado a puntualidad debe utilizar como referencia el nuevo horario aplicable y un incentivo de productividad debería considerar objetivos alcanzables dentro de la jornada correspondiente. Este ajuste es especialmente importante para evitar que la organización reduzca las horas disponibles pero mantenga metas diseñadas para una jornada anterior sin revisar procesos o cargas de trabajo.

Las condiciones concretas dependerán de cómo esté estructurado cada incentivo, de los contratos, políticas internas y demás disposiciones aplicables. Además, si determinado concepto forma parte de las prestaciones protegidas de la persona trabajadora, la reducción legal de la jornada no puede utilizarse por sí sola para justificar su disminución. Recursos Humanos y Nómina deberían revisar estos esquemas antes de cada etapa de la transición.

¿Cómo se relaciona la reducción de la jornada laboral con despido, indemnizaciones, finiquitos y liquidaciones?

La reducción de la jornada laboral no modifica por sí misma las causas legales de despido ni las reglas aplicables al finiquito, la indemnización o la liquidación. Tampoco debe presentarse como una alternativa legal automática a los despidos masivos. La reforma tiene como finalidad modificar gradualmente la duración máxima de la jornada ordinaria y establece que este cambio no puede reducir sueldos, salarios o prestaciones.

Si una relación laboral termina durante el periodo de transición, el cálculo de los conceptos que correspondan deberá realizarse conforme a la causa de terminación, el salario, la antigüedad, las prestaciones y las demás condiciones aplicables al caso.

Para las empresas, el principal riesgo está en confundir la reducción legal de horas con una autorización para modificar unilateralmente otras condiciones de trabajo. Recursos Humanos y Nómina deben documentar correctamente los cambios de horario y distinguirlos de cualquier modificación contractual, salarial o terminación de la relación laboral.