Tabla de contenidos
- Home office siempre
- Monitoreo a distancia
- Contrataciones temporales
- El empleador asumiendo un papel fundamental
- Los roles importantes
- La deshumanización de los empleados
- Nuevos empleadores de primer nivel
- De la eficiencia a la resiliencia
- Preguntas frecuentes
A medida que se restablecen las tendencias laborales derivadas de la crisis sanitaria que se vive en la actualidad, los diversos líderes de recursos humanos se han visto en la necesidad de reconsiderar diversas estrategias a implementar así como la planificación que se necesita para llevar a cabo la gestión y fortalecer el desempeño y la fuerza laboral de los empleados. Y es que la misión principal para los líderes de RRHH se ha volcado en determinar el impacto de las nuevas tendencias laborales en las operaciones y los objetivos de las organizaciones a las que pertenecen.
Home office siempre
El home office es la primer tendencia a la alta, debido a que las diferentes empresas optaron por implementarlo a manera de continuar con la productividad laboral y no detener sus procesos por completo. Mientras que una encuesta aplicada recientemente por Gartner demostró que el 48% de los colaboradores estarían trabajando de forma trabajo remoto la mayoría del tiempo después de la crisis sanitaria desatada por COVID-19 siendo que antes de la pandemia apenas el 30% trabajaba de vez en cuando de forma remota. Es importante considerar como se cambiarían los objetivos e implementaría un protocolo de trabajo adecuado para que el desempeño sea positivo en el ejercicio laboral de forma teletrabajo.
Monitoreo a distancia
Las tecnologías siguen liderando en las nuevas tendencias, debido a que los empleadores están optando por monitorear a los empleados mediante el registro de entrada y salida virtual, así como realizar un monitoreo de uso de la computadora y la verificación de la realización del trabajo mediante la confirmación vía correo electrónico de los empleados o las comunicaciones internas de la empresa.
Por otro lado mientras unos optan por hacer seguimientos y controles de productividad otros líderes se enfocan en el bienestar de los colaboradores. Es importante recalcar que previo a la pandemia algunas empresas ya utilizaban herramientas que les permitieran llevar a cabo un monitoreo más a fondo de las actividades y productividad de sus colaboradores. Sin embargo, esta tendencia se ha acelerado ya que ahora no solo se trata de monitorear la productividad sino la seguridad y salud de los empleados a fin de garantizar un retorno seguro.
Contrataciones temporales
Debido a la incertidumbre económica muchas organizaciones optaron por realizar recortes de personal mientras que los restantes se vieron expuestos a formas y modelos de trabajo no convencionales. La búsqueda de soluciones orillo a empresas a reducir el presupuesto en contrataciones de trabajadores de base e implementar la contrataciones de trabajadores eventuales, la encuesta de Gartner reveló que el 32% de la empresas han optado por reemplazar a los colaboradores de tiempo completo por trabajadores eventuales a fin de tener una reducción de costos.
El empleador asumiendo un papel fundamental
Durante esta crisis, el papel del empleador ha sido clave importante en el bienestar financiero, físico y salud mental de todos sus empleados. Siendo el principal encargado de las prestaciones o apoyos otorgados a los empleados, como licencias por enfermedad, asistencia financiera, reducción en los horarios laborales así como el implementar opciones para el cuidado de los hijos de los trabajadores. Con la actual crisis sanitaria y económica el panorama de los empleadores ha aumentado respecto a los empleados permitiéndoles comprender la incertidumbre y experiencia de los factores que se viven tanto externos como internos a la empresa. Tener en cuenta esto, puede favorecer de forma positiva en la promoción de la salud física, mental y el bienestar emocional.
Los roles importantes
Centrarse en los roles que permitan construir la fuerza laboral consiste en enfocarse más en los roles que impulsen las habilidades blandas y duras necesaria para obtener una ventaja competitiva y una organización del flujo de trabajo constante, animar a los empleados a desarrollar habilidades críticas que potencialmente abran oportunidades para que este se desarrolle en el aspecto profesional, en lugar de prepararse para un puesto en específico. Ofrecer apoyos para el desarrollo profesional al personal que ejerce un puesto critico en la empresa permitirá que desarrolle habilidades críticas por lo tanto un mejor desempeño.
La deshumanización de los empleados
Aunque la mayoría de las empresas han priorizado el bienestar de los empleados teniendo en cuenta que primero son personas antes que trabajadores procurando su bienestar e integridad, otras empresas han optado por continuar laborando pese a que las condiciones de trabajo no son las más adecuadas poniendo en riesgo a los empleados sin que ofrezcan un apoyo, tratándoles primero como empleados y después como personas. Por lo cual es importante pensar en el enfoque que va a tomar como empleador, teniendo en cuenta que las decisiones van a repercutir en un futuro generando experiencias laborales para los empleados que les permitan determinar si serán colaboradores duraderos o no dentro de la empresa.
Nuevos empleadores de primer nivel
Con la crisis que se enfrenta en la actualidad, las medidas que se toman como empresa son determinantes ya que van a repercutir sobre los empleados en cuanto a la forma de percibir a la organización por cómo trataron a los empleados y enfrentaron la situación durante la pandemia, equilibrar las decisiones sin dejar de resolver las preocupaciones que apremian en esta crisis permitirán ejercer un impacto positivo a largo plazo sobre la marca de empleo. Buscar reubicar y hacer un intercambio de colaboradores o talento humano con otras empresas permitirá mostrar el apoyo a los empleados a pesar de la implementación en medidas de ahorro en costos, y permitirá no dejar sin fuente de ingresos a aquellos desplazados de sus trabajos durante esta crisis.
De la eficiencia a la resiliencia
Los diseños organizacionales enfocados en la optimización de los roles creando cadenas de suministros y flujos de trabajo que aumentasen la eficiencia eran la principal tendencia ya que este enfoque resultaba ser bueno. Sin embargo, no contaba con la flexibilidad para hacerle frente a una interrupción como lo que se está viviendo con el COVID-19, por lo que las organizaciones resilientes pudieron responder de forma más adecuada corrigiendo el rumbo y adaptándose rápidamente al cambio.
Por lo cual construir una organización más receptiva, con roles que garanticen la agilidad y flexibilidad en los procesos, que permita a los empleados adaptarse, adquirir los conocimientos y capacitaciones que los haga ser multifuncionales y capaces de enfrentar las situaciones actuales y no solo enfocarse a la productividad o eficiencia laboral es la tendencia de hoy en día.
Preguntas frecuentes
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con la nómina y los impuestos sobre la nómina?
La pandemia aceleró la adopción del trabajo remoto y los modelos híbridos, lo que ha generado cambios significativos en la nómina. Las empresas han tenido que adaptar sus sistemas para calcular impuestos en diferentes jurisdicciones – como IMSS, Impuesto Sobre Nómina (ISN), Impuesto Sobre Renta (ISR), ISSSTE, Fonacot, INM.
Ademas, tenían que gestionar nóminas para empleados en diversas ubicaciones y considerar nuevos conceptos como el reembolso de gastos de home office.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con la formación, capacitación y desarrollo profesional de los empleados?
El trabajo remoto ha impulsado la necesidad de nuevas herramientas y plataformas de capacitación en línea. Las empresas han tenido que adaptarse a esta modalidad para garantizar que sus empleados sigan desarrollando sus habilidades, incluso a distancia. Además, se ha puesto mayor énfasis en la formación en habilidades digitales y soft skills, fundamentales para el nuevo ambiente laboral.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19” con los beneficios?
La pandemia ha llevado a las empresas a replantear sus paquetes de beneficios. Se ha observado un mayor interés en beneficios relacionados con la salud mental, el bienestar físico y la flexibilidad laboral, como: caja de ahorro, fondo de ahorro, programas de bienestar, telemedicina, seguro de vida, seguro de gastos médicos mayores, vales de despensa, entre otros.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con INFONAVIT y crédito INFONAVIT?
Aunque el INFONAVIT está diseñado para trabajadores formales, la pandemia ha generado incertidumbre en el mercado laboral, lo que podría afectar la capacidad de los trabajadores para acceder a estos créditos INFONAVIT. Sin embargo, el gobierno ha implementado medidas para apoyar a los trabajadores durante esta crisis.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con Mejoravit, UMI y UDI?
La pandemia ha generado incertidumbre en el mercado laboral, lo que podría afectar la capacidad de los trabajadores para acceder a estos programas (Mejoravit, UMI, UMA y UDIs).
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con NSS, Kardex y semanas cotizadas?
La pandemia no ha modificado los requisitos para obtener un Número de Seguro Social (NSS), Kardex y semanas cotizadas. Sin embargo, el aumento del trabajo remoto y la informalidad laboral podría generar desafíos en el seguimiento y registro de esta información.
¿Qué tienen que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con las prestaciones de ley?
Las prestaciones de ley – vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad, prima dominical, PTU, aguinaldo, incapacidad por maternidad, incapacidad por paternidad, entre otros. siguen siendo aplicables a los trabajadores. No se importa la modalidad de trabajo. Sin embargo, la pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de adaptar algunas de estas prestaciones a las nuevas realidades laborales, como el derecho a desconexión digital.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con eventos laborales?
La pandemia ha aumentado las incidencias laborales – como incidencias, faltas, incapacidades, incapacidades IMSS, entre otros – y problemas de salud mental. Además, el aislamiento social y la falta de interacción presencial pueden generar un mayor estrés y burnout en los empleados.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con incentivos?
Las empresas han tenido que replantear sus sistemas de incentivos – como bono de puntualidad, bono de asistencia, bono de productividad – para adaptarse al nuevo entorno laboral. Se han implementado nuevos indicadores de desempeño (y evaluaciones de desempeño) y se ha puesto mayor énfasis en resultados en lugar de en la presencia física.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con despidos, indemnizaciones, finiquitos y liquidaciones?
La pandemia ha generado un aumento del desempleo y ha llevado a muchas empresas a realizar ajustes de personal. Esto ha puesto en el centro de la discusión temas relacionados con los despidos (despidos justificados y despidos injustificados), las indemnizaciones (como finiquitos y liquidaciones) y los derechos laborales de los trabajadores.
¿Qué tiene que ver el cambio en trabajo después de COVID-19 con jornadas laborales, turnos y horas extras?
La pandemia ha flexibilizado las jornadas laborales, turnos y horas extras y ha aumentado la importancia de la autonomía y la gestión del tiempo. Sin embargo, también ha generado desafíos relacionados con la delimitación de los horarios laborales de trabajo y el derecho a la desconexión.